7 kwaliteiten van een inclusieve manager

Nu gesprekken over diversiteit en inclusie steeds vaker voorkomen, vragen leiders zich wellicht af hoe zij het beste kunnen bijdragen aan het inclusiever maken van het bedrijf. Het vaststellen van quota en het organiseren van anti-vooroordeeltrainingen zijn goede eerste stappen, maar het creëren van een daadwerkelijk divers personeelsbestand zal het bedrijf ver brengen. Gebruik deze punten als richting bij je inspanningen om een diversere en inclusievere werkplek te creëren. 

1. Eerlijkheid en respect

De eerste stap in de strijd tegen vooroordelen en discriminatie is het erkennen dat dit helaas nog steeds gebeurt en het signaleren hiervan. Leiders moeten zich bewust zijn van elke interne, onbewuste vooroordelen die ze mogelijkerwijs hebben en begrijpen dat iedereen (onbewust) een bepaalde mate van voordelen heeft. Het ontkennen daarvan is het probleem negeren en daarmee verergeren. Als een leider deze tekortkomingen bij zichzelf erkent, kunnen ze stappen ondernemen om dit te corrigeren en zal dit ook de rest van het team bereid maken te verbeteren. 

Managers moeten voortdurend blijven evalueren hoe vooroordelen hun beslissingen en acties op de werkplek beïnvloeden. Neem deze stappen om ervoor te zorgen dat je in het dagelijkse leven eerlijk en respectvol handelt. 

• Zorg ervoor dat je alle bijdragen evenveel aandacht geeft en elke bijdrage op waarde schat. 
• Spreek uzelf uit tegen ongepast gedrag op alle niveaus, van regelrechte discriminatie tot micro-agressie. 
• Controleer niet te streng, maar sta mensen toe authentiek te zijn. Een collega moet zich bijvoorbeeld veilig voelen om het uitstapje te bespreken dat hij dat weekend met zijn partner heeft gemaakt, ongeacht zijn of haar genderidentiteit of seksualiteit. 
• Werk eraan om blinde vlekken in processen te signaleren en te elimineren om ervoor te zorgen dat besluiten eerlijk en afgewogen worden genomen. 

2. Samenwerking

Wanneer een manager beslissingen neemt van bovenaf, dan komt de boodschap waarschijnlijk niet aan. Als het team echter meer samenwerkt, zullen minder gehoorde stemmen worden versterkt. Er zijn veel meer mogelijkheden om vooringenomenheid te bestrijden als er meer mensen aanwezig zijn. 

Dit geldt met name als er uiteenlopende meningen in het team zijn vertegenwoordigd. Leiders moeten ervoor zorgen dat ze naar deze stemmen luisteren, ongeacht het anciënniteitsniveau. Zorg dat iedereen gehoord wordt en neem deze ervaringen en opmerkingen serieus. Als je met je team over de inspanningen op het gebied van diversiteit praat, moet je nog nauwgezetter naar deze stemmen luisteren. 

3. Emotionele en culturele intelligentie

Empathie is buitengewoon belangrijk bij het bevorderen van inclusiviteit. Een leider moet in staat zijn om verschillende perspectieven te herkennen en begrijpen om echt inclusief te zijn. Het erkennen van je eigen privileges is hierbij van cruciaal belang. Beseffen dat je eigen ervaringen verschillen van die van anderen - en stappen nemen om die ervaringen net zo op waarde te schatten als die van uzelf -- is een prachtig begin. 

Weet dat een geprivilegieerde leider van welke soort dan ook – of dat voorrecht nu gebaseerd is op ras, genderidentiteit, seksuele geaardheid, etc. – veel leren moet over degenen die van hen verschillen. Ben bereid te leren. Stel vragen op respectvolle wijze. Doe je eigen onderzoek door te luisteren naar stemmen uit andere culturen en rangen en standen buiten het bedrijf. Wees bereid om de normen op de werkplek te veranderen als dat nodig wordt geacht. Als je dit aangaat in de wetenschap dat je werk te verrichten hebt, bent u al op de goede weg. 

4. Empowerment en groei

Mensen met verschillende ervaringen hebben verschillende wereldbeelden, en werken daarom mogelijk anders. Sta hier open voor en wees flexibel wat betreft de manier waarop je collega's hun werk gedaan krijgen. Als een teamlid een nieuwe strategie of idee heeft, moedig hen dan aan om deze te testen of uit te proberen. Geef ze de autonomie die ze nodig hebben om de resultaten te behalen die beide partijen willen. 

Geef je teamleden om de beurt belangrijke projecten om aan te werken. Zorg ervoor dat het werk gelijkmatig verdeeld is en dat iedereen de kans heeft om zijn of haar potentieel te bereiken. Als ze succesvol zijn, zorg er dan voor dat ze even in de schijnwerpers staan en hun successen kunnen vieren. 

5. Inzicht

Zoals al eerder benoemd is het erkennen van je eigen vooroordelen en privilege essentieel om een inclusieve leider te worden. Dit is echter niet iets dat je in een keer voor elkaar hebt. Het vereist voortdurende evaluatie en herbeoordeling waarbij je altijd zal blijven leren. 

Durf aan uzelf te twijfelen en de standaard werkwijzen binnen het bedrijf ter discussie te stellen. Vraag om feedback van de degenen wiens mening je op prijs stelt. De vraag: “Hoe kan ik een betere manager en een betere bondgenoot zijn?” is een grote stap. Maar vertrouw er niet op dat ze je leraren zullen zijn. Je zult veel van deze arbeid zelf moeten verrichten. 

6. Het bevorderen van geestelijke veiligheid

Soms kan de werkplek een vijandige plek zijn voor mensen die door de maatschappij als “anders” worden beschouwd. Zelf doe je wellicht je best om inclusief te zijn en discriminatie te bestrijden, maar anderen in de organisatie doen dat mogelijk niet. Dit kan van grote invloed zijn op de geestelijke gezondheid en het welzijn van je divers samengestelde team. 

Je kunt het gedrag van anderen niet bepalen, maar je moet ze absoluut aanmoedigen om beter hun best te doen. Als je de bevoegdheid hebt om disciplinaire maatregelen te nemen, kun je overwegen dat te doen. 

Bovendien kun je de werkplek veiliger maken voor je team door ze aan te moedigen om normen ter discussie te stellen. Dit omvat het testen, bevragen en ter discussie stellen van je eigen acties, woorden en strategieën. Zorg ervoor dat je team geen remmingen voelt om kwesties aan de orde te stellen, en onderzoek manieren waarop je inclusiever kunt zijn. Als ze zich niet geremd voelen of bang zijn om deze soms moeilijke gesprekken met je te voeren, creëer je het juiste bedrijfsklimaat. 

7. Vertrouwen

Ook wil je dat uw divers samengestelde team weet dat je hen zult steunen. Veel mensen zeggen dat ze een bondgenoot zijn, maar laten het dan afweten op het moment dat het moeilijk wordt. 

Inclusieve managers gebruiken zowel hun privileges als hun positie in het bedrijf om positieve veranderingen door te voeren. Dit doen zij met daden en met woorden. Hier volgen slechts enkele voorbeelden van de acties die je kunt ondernemen om het vertrouwen van uw team te krijgen: 

• Gebruik je stem om slecht gedrag en oneerlijke praktijken actief aan de kaak te stellen. Begin deze harde gesprekken op een hoger niveau. 
• Als je iets niet bevalt aan iemand, bespreek dat dan rechtstreeks en niet achter iemands rug om. Als er een probleem is dat moet worden aangepakt, doe dit dan meteen en pakt de kwestie direct aan. 
• Geef toe wanneer je een fout maakt en zie het als een leerervaring. Het tonen van menselijkheid en het toegeven van fouten is essentieel en onderdeel van het leerproces. Het maakt het ook veel makkelijker voor anderen om hun eigen leertraject te beginnen. 
• Houd je aan je woord en spreek de waarheid. Als je transparant bent naar het team, zullen ze je vertrouwen en ook naar jou toe transparant blijven. Hierdoor wordt een team alleen maar sterker. 

Om een echte inclusieve leider te worden en te blijven moet je continu blijven ontwikkelen. Dit zal veel tijd kosten, maar het is belangrijk en waardevol werk. Het maakt je een betere manager voor het team en je kunt het goede voorbeeld geven aan andere leiders in de organisatie. 

Als je hulp nodig hebt bij het samenstellen van je team, neem dan vandaag nog contact met ons op!