Hoe belangrijk zijn promoties en loopbaantrajecten?

Vaak wordt aangenomen dat het doel van elke professional is om op het werk promotie te maken tot het hoogst mogelijke niveau binnen de organisatie. Maar is promotie het primaire doel van alle werknemers? En voor degenen die wel promotie willen, hoe zeker zijn zij ervan dat het hun carrière verder brengt?

Om dit verder te onderzoeken, ondervroeg Michael Page bijna 7000 kandidaten in heel Europa. We vroegen hoe belangrijk het voor hen was om in hun bedrijf hogerop te komen, wat ze het meest waardeerden aan promotie en hoe duidelijk ze hun carrière pad zagen.

We waren ook geïnteresseerd in hoe proactief kandidaten waren om vooruit te komen. Hadden ze om een promotie gevraagd of wachtten ze liever tot hun manager hen voordroeg? Moeten bedrijven meer doen om mensen aan te moedigen om hun hand op te steken en promotie te vragen?

Laten we dieper ingaan op de onderzoeksresultaten om meer te weten te komen over het sentiment van kandidaten met betrekking tot promoties. 

Mensen willen promotie maken

Een overweldigende 92% van de respondenten zei dat promoties voor hen "zeer belangrijk" (32%) of "belangrijk" (59%) waren. 23% zei zelfs dat ze overwegen ontslag te nemen als ze geen promotie zouden krijgen.

Uit deze gegevens blijkt hoe ambitieus werknemers tegenwoordig zijn - en hoe bereid ze zijn van baan te veranderen om die ambities na te streven.

Werknemers zijn ook zeer duidelijk over hun carrièredoelen. Meer dan de helft (54%) van onze ondervraagden (58% van de mannen en 49% van de vrouwen) zegt te weten waar ze willen staan in hun carrière. Het hebben van een uitgestippeld carrière pad is ook een cruciaal onderdeel van het zich betrokken voelen op het werk - "zeer belangrijk" voor 45% van de respondenten en "belangrijk" voor 48%. Natuurlijk helpt het om een manager te hebben die prioriteit geeft aan het vooruithelpen van werknemers in hun carrière. In een eerder onderzoek van Michael Page zei 48% van de respondenten dat hun ideale manager iemand was die hen zou helpen "hun potentieel te bereiken".

Salaris is niet de enige motivator voor promotie

De belangrijkste factor voor werknemers voor het krijgen van een promotie laat zich raden. Maar liefst 91% van de respondenten plaatste het salaris bovenaan hun lijst. Bovendien zei bijna de helft van onze ondervraagden (46%) dat zij de voorkeur zouden geven aan een salarisverhoging zonder wijziging van de functie.

Toch is geld niet alles. Ongeveer negen op de tien respondenten vinden ook meer verantwoordelijkheden en toegang tot geavanceerde opleidingen belangrijke redenen om promotie te maken. Daarnaast noemden 69% van de kandidaten publieke erkenning (interne en/of externe communicatie waarin de promotie wordt aangekondigd) als beweegreden. Erkenning is blijkbaar belangrijker voor oudere werknemers: 73% van de 45-plussers noemde dit als belangrijke factor.

Wie moeten werkgevers bevorderen?

Een grote meerderheid (81%) van de respondenten vindt dat promoties gebaseerd moeten zijn op prestaties. Dit omvat interpersoonlijke of zachte vaardigheden zoals "houding en algemeen gedrag" en "bereidheid om meer verantwoordelijkheden op zich te nemen".

Hoewel werknemers een duidelijke mening hebben over promotiecriteria, vinden zij dat werkgevers niet altijd transparant zijn over deze criteria. De overgrote meerderheid (87%) van de respondenten zei dat bedrijven volledig open zouden moeten zijn over promotiecriteria. Uit onze enquête blijkt echter dat deze wens vaak botst met de realiteit. Ongeveer 69% van de kandidaten zei dat hun bedrijf geen officiële informatie over promotiecriteria bood.

Het is een vergelijkbaar verhaal met loopbaanontwikkeling. Ongeveer 63% van de ondervraagden zei dat hun bedrijf geen duidelijke criteria of informatie over dit onderwerp aanbiedt. Dat staat tegenover 22% die zei dat hun werkgever de relevante informatie verstrekte, maar alleen voor bepaalde functies. Slechts 8% van de kandidaten dacht dat hun bedrijf de werknemers alles vertelde wat ze moesten weten over loopbaantrajecten.   

Kortom? Kandidaten vinden duidelijk dat werkgevers meer kunnen en moeten doen om de transparantie rond promotiecriteria te verbeteren.

Wel of niet vragen

Opvallend is dat een meerderheid (54%) van onze ondervraagden zei nog nooit om promotie te hebben gevraagd. Waarom niet?

Eerst en vooral hebben kandidaten de indruk dat de werkgever de eerste stap moet zetten. Bijna de helft (45%) van de ondervraagden vindt dat hun manager het onderwerp moet aankaarten. Voor ongeveer een derde van de respondenten (34%) was de vraag irrelevant omdat zij altijd zonder te vragen promotie hadden gekregen.

Interessant is dat een kwart (24%) van de kandidaten dachten dat zij niet in aanmerking kwamen voor promotie en er daarom nooit om hadden gevraagd. De genderkloof is hier opmerkelijk: vrouwen (28%) sluiten zichzelf vaker uit voor een promotie dan mannen (20%). Werkgevers moeten rekening houden met de mogelijkheid dat vrouwen en minder zelfbewuste werknemers, hoe getalenteerd ook, ten onrechte niet in aanmerking komen voor promotie. Aan de andere kant kunnen werknemers zichzelf trainen in de kunst van het vragen om promotie of het onderhandelen over een salarisverhoging.

Bedrijven hebben het nakijken

We merkten hierboven op dat kandidaten toegang tot geavanceerde opleidingen als een van de belangrijkste beweegredenen voor promotie beschouwden. Het slechte nieuws is dat 48% van de respondenten zegt dat hun werkgever weinig of geen promotiekansen biedt, en dat slechts 14% van de bedrijven regelmatig opleidingen aanbiedt om werknemers te helpen hun vaardigheden te ontwikkelen.

Bij gebrek aan een formele opleiding zouden kandidaten op zijn minst willen dat iemand hen begeleidt en loopbaanadvies geeft. 67% van de ondervraagden zei echter dat zij geen mentor hadden die deze rol zou kunnen vervullen - nog een tekortkoming waar bedrijven aan zouden moeten werken.

Uiteindelijk zijn veel van de gemiste kansen die we hebben geconstateerd te wijten aan een gebrek aan communicatie. Kandidaten zijn enthousiast over hun promotie, hun carrière en in sommige gevallen over het veranderen van carrière. Toch vertellen werkgevers hun werknemers vaak niet wat ze moeten doen om deze doelen te bereiken. En in een werkcultuur die geen transparantie bevordert, is het niet verwonderlijk dat veel werknemers nerveus zijn om proactief promotiekansen te zoeken. Werkgevers die bijscholingsprogramma's, mentorschappen en transparante informatie over promotiecriteria aanbieden, hebben de beste positie om het talent aan te trekken en te behouden dat ze nodig hebben.