"Werknemers verwachten nu meer van bedrijven"

Meerdere Europese vestigingen van PageGroup zijn uitgeroepen tot Top Employer. Sommige vestigingen hebben deze titel al meerdere keren op rij mogen ontvangen. Wat is volgens jou de sleutel tot dit succes?

PageGroup creëert continu uitmuntende arbeidsvoorwaarden voor zijn mensen. We stellen onze werknemers centraal in onze activiteiten, en dit geldt voor de gehele duur van hun carrière bij PageGroup. Mensen zijn een integraal onderdeel van onze HR-strategie. Van de manier waarop we onze mensen aantrekken en vasthouden, het stimuleren van een inclusieve cultuur en performance management tot het ondersteunen van gewenste carrièrestappen en nog veel meer. Wij werken actief aan een bedrijfscultuur die mensen aanmoedigt om mee te doen. Dit heeft naar mijn idee echt bijgedragen aan ons succes.

Lees ook:“Als bedrijf wil je dat de werkvloer een afspiegeling is van de samenleving.”

Heb je het idee dat de rol van de werkgever de afgelopen 5-10 jaar veel is veranderd?

Zeker! Werknemers verwachten nu meer van bedrijven. Die moeten niet alleen duidelijkheid geven over de inhoud van de functie en het juiste salaris bieden, maar ook goede kansen voor werknemers creëren. Om te leren, te groeien en zich te ontwikkelen.

Ik besefte voor het eerst dat de wereld aan het veranderen was toen ik naar Zwitserland verhuisde om het kantoor in Zürich op te zetten. Ik was mensen aan het werven voor mijn team. Toen ik een jonge kandidaat vroeg “waarom vind je dat ik jou zou moeten aannemen?” vroeg de kandidaat: “waarom vind jij dat ik jullie als werkgever zou moeten kiezen?” Ik dacht WAUW! Dit is de eerste keer dat ik met zo'n verschuiving van het perspectief te maken heb gekregen, na 6 jaar als recruiter! Vandaag de dag komt deze benadering vaak voor, vooral in Centraal- en Noord-Europa: kandidaten willen kristalheldere informatie over wat het bedrijf te bieden heeft en waar het voor staat om een weloverwogen keuze te maken.

Culturele veranderingen beïnvloeden de manier waarop wij mensen aantrekken en vasthouden. Dit beïnvloedt de verwachtingen, de motivatie, en zo meer. Als werkgever is het belangrijk dat we constant naar onze mensen blijven luisteren en anticiperen op toekomstige ontwikkelingen die van invloed kunnen zijn op onze werknemers, zodat we daar klaar voor zijn met de beste protocollen.

Lees ook: diversiteit op de werkvloer belangrijker dan ooit

Door de opkomst van de digitale consumptie wordt alles transparanter en toegankelijker. Heeft dit bij bedrijven voor extra uitdagingen gezorgd?

Principes als integriteit en vertrouwen zijn erg belangrijk. Toegankelijkheid online zorgt ervoor dat mensen heel makkelijk kunnen zien of bedrijven echt de daad bij het woord voegen als het gaat om hun principes. Naast de functieomschrijving en de vergoeding kijken werknemers naar de bedrijfscultuur en andere factoren. Zo moet de communicatie van een CEO in lijn liggen met de “rode draad” van het bedrijf. Het consequent, herhaaldelijk en zichtbaar uitdragen van kernboodschappen en -waarden wekt vertrouwen.

Een andere uitdaging ligt in het tempo waarop dingen gebeuren, waardoor er minder grip op is. Systemen en processen worden continu vernieuwd. Er ontstaan telkens nieuwe manieren om bedrijfsactiviteit te meten en betere werkwijzen. Daarnaast zijn er recensieplatformen, zoals Kununu in Duitsland, waar werknemers hun ervaring bij een bedrijf een cijfer geven. Deze platformen zijn publiek toegankelijk. Die zichtbaarheid kan intimiderend en uitdagend zijn, maar het is belangrijk om een strategie te hebben voor de manier waarop je met deze veranderingen omgaat. Bedrijven moeten verandering omarmen. Een goede basis van geloofwaardigheid en vertrouwen is dan ook essentieel. 

Welke fout maken bedrijven vandaag de dag het meest op het gebied van HR?

HR blijft zich continu verbeteren. Dat is positief maar ook nodig, omdat het vak mee moet bewegen met de sociale normen en de altijd veranderende omgevingsfactoren. De afgelopen jaren heb ik echter een paar veelvoorkomende struikelblokken gezien: bureaucratie en lange, onnodig uitgebreide processen. Soms is HR niet wendbaar genoeg, waardoor het tekortschiet en niet kan voorzien in de behoeftes van de medewerkers. Organisatietheoriticus Lynda Gratton verwijst hier veelvuldig naar in haar boek 'The 100 Year Life', waarin ze uitlegt dat gezinnen en personen zich veel sneller ontwikkelen dan organisaties en instellingen.

Ik zou graag zien dat meer bedrijven HR strategischer positioneren, zodat het nog meer waarde kan toevoegen. Mensen zijn ongetwijfeld de sleutel tot het succes van een bedrijf, maar HR-afdelingen moeten er volledig voor kunnen zorgen dat de mensen die het bedrijf succesvol maken zelf in de best mogelijke omgeving werken.

Een andere veelgemaakte fout is het enthousiast doorvoeren van allerlei middelen en processen zonder na te denken over doelmatigheid en hoe deze processen effectief kunnen bijdragen aan het succes van het bedrijf.

Welk advies heb je voor bedrijven die hun 'employer branding' willen verbeteren?

Blijf trouw aan wat je verkoopt en bied duidelijkheid over waar je voor staat. Dit is de enige manier om als werkgever geloofwaardig te zijn. Als je aan de slag gaat met de boodschap van je 'employer branding' kun je direct de kans aangrijpen om je kernwaarden en bedrijfscultuur onder de loep te nemen. Wat vind je als bedrijf van het imago dat je uitstraalt? Als je hier niet blij mee bent, is het hoog tijd om actie te ondernemen.

Het is belangrijk dat de mensen die je werft zich herkennen in de waarden van je bedrijf en deze ook uitdragen. Werknemers zijn ambassadeurs van je merk, en hebben meer impact dan een marketingcampagne.

Als je naar de communicatie van al onze merken kijkt, zie je dat wij passie hebben, nooit opgeven, samenwerken, en ons werk leuk maken. Dit zijn onze kernwaarden, en we doen elke dag ons best om ze hoog te houden. Of je nu op het kantoor in Düsseldorf, Parijs of Milaan werkt.

Ons interne communicatiekanaal PageConnect staat vol creatieve dagen, verjaardagsfeestjes en meer, waardoor er een sociale en gezonde werkomgeving ontstaat.

Van welke initiatieven weet je dat ze door de werknemers bij Page bijzonder goed zijn ontvangen?

Bij PageGroup hebben we een inclusiviteitsbelofte gericht op sekse, gezinnen, ras en etnische achtergrond, seksuele geaardheid en invaliditeit. Om deze te ondersteunen hebben we een programma genaamd 'Diversiteit en Inclusie'. Dit is een belangrijke stap die we binnen onze sector promoten. We werken samen met verenigingen en instellingen om ons door middel van verschillende programma's en initiatieven openlijk te wijden aan het realiseren van deze beloftes. Een ander voorbeeld is ons Family@Page programma, dat in zowel Frankrijk als Duitsland populair is.

Vorig jaar rolden we in Continentaal Europa Flexibility@Page uit, een initiatief waarmee PageGroup zich aanpast aan nieuwe verwachtingen. Het biedt werknemers een raamwerk waarbinnen ze echt de verantwoordelijkheid kunnen nemen om hun tijd zo effectief mogelijk te managen, zodat ze optimaal kunnen presteren. Dit is voor ons een nieuwe richting, en deze wordt tot nu toe goed ontvangen.

Lees ook: 6 manieren waarop topwerkgevers hun medewerkers waarderen