De 6 cruciale stappen naar meer diversiteit in de organisatie

Door Joost Fortuin

Managing Director PageGroup Nederland

Wil je als organisatie over 20 jaar nog bestaan, dan móet je diversiteit en inclusiviteit (D&I) omarmen. Maar hoe zorg je voor meer diversiteit? Deze stappen zijn cruciaal.

Veel Nederlandse werkgevers zijn overtuigd dat de voordelen van een divers personeelsbestand direct meetbaar zijn in de bedrijfsresultaten. Toch is in het Nederlandse bedrijfsleven nog veel winst te behalen als het gaat om gelijkheid, openheid en acceptatie.

Dat is zeker niet alleen idealisme. Er zijn ook strategische voordelen te behalen met een actief diversiteitsbeleid. Zo zorgt een divers personeelsbestand voor een betere afstemming van je personeelsbestand op je klanten, voor aansluiting op een breder klantenbestand, voor toegang tot meer investeerders, voor een sterkere reputatie en voor een hogere productiviteit.

Dit zijn de 6 belangrijkste stappen naar meer diversiteit op de werkvloer:

1. Denk niet te snel dat je er al bent

Nederlanders zien zichzelf als een vooruitstrevend en modern volk, maar dat kan ook een valkuil zijn. Het kan ervoor zorgen dat we geen actie meer ondernemen. We zijn toch al heel ver qua gelijkheid en acceptatie? Helaas is dat zeker niet altijd het geval. Zo zien we bijvoorbeeld in de hogere managementposities nog altijd relatief erg veel witte mannen, terwijl niemand zou durven te beweren dat vrouwen of mensen van kleur minder capabel zijn.

2. Stel duidelijke doelen op

Het is nuttig om vooraf duidelijke doelen te formuleren en de voortgang van de inspanningen goed te monitoren. Wil je een bepaald percentage aan vrouwen op senior posities? Stel dan een realistisch plan op. Dat betekent niet alleen dat je het doel formuleert, maar ook dat je onderzoekt hoe je daar gaat komen. Het kan bijvoorbeeld betekenen dat je waar nodig coaching en training biedt. Of dat je flexibiliteit introduceert om aan het tijdschema van ouders tegemoet te komen.

3. Formuleer een duidelijk beleid

Bied je bijvoorbeeld flexibele werktijden? Of de mogelijkheid om vanaf huis in te loggen? Wordt er begeleiding geboden bij de terugkeer na het zwangerschapsverlof? Zijn er genoeg groeimogelijkheden, voor iedereen? Kunnen je mensen opleidingen volgen? Voert je onderneming een duidelijk beleid op het gebied van diversiteit en inclusiviteit?

4. Creëer bewustzijn

Bij PageGroup en bij veel andere grote, internationale organisaties is een speciaal team aanwezig dat hiervoor verantwoordelijk is. Maar is je organisatie kleinschaliger, dan kan ook HR of het algemeen management het onderwerp Diversiteit & Inclusiviteit op de agenda zetten. Agenderen is erkennen en erkennen leidt tot praten. En dat is nodig. Want als je denkt dat je er al bent, dan verzuim je vaak om het erover te hebben.

5. Begin bij de top

Verantwoordelijkheid voor de D&I-strategie moet in de eerste plaats bij de top van de organisatie liggen. De leidinggevenden moeten de doelen steunen en propageren. Ze moeten als rolmodellen fungeren en zorgen dat regelgeving, bedrijfsprocessen en metricsop het gebied van diversiteit en inclusiviteit zijn geïmplementeerd en worden nageleefd. Dit naleven geldt voor alle managementlagen. De directe leidinggevenden hebben immers de meeste invloed op de cultuur en de dagelijkse gang van zaken.

6. Zorg voor goede feedback

Ook het personeel moet het beleid onderschrijven. Stel bijvoorbeeld een discussieforum open, waar iedereen zijn of haar mening kan geven en waar je relevante onderwerpen op een open manier kunt bespreken. Vergeet in elk geval niet om te zorgen voor communicatie in twee richtingen: luisteren naar feedback is essentieel om je medewerkers te betrekken bij zaken die zo belangrijk zijn voor het hele bedrijf.

Pluk de vruchten

Bij PageGroup hebben de inspanningen op D&I-gebied veel goeds gebracht. We zagen bijvoorbeeld veel meer jonge moeders hun loopbaan bij ons voortzetten na hun zwangerschapsverlof. Ook wisten we een hoger percentage topvrouwen te bereiken. Hiermee werken we aan essentiële onderdelen van onze bedrijfsstrategie: een grotere eigen managementpool, behoud van getalenteerde mensen en continuïteit in de langetermijnrelaties met onze klanten. De waarde hiervan… die valt niet in geld uit te drukken.