Vind het beste talent met gedragsgerichte sollicitatiegesprekken

Als u op een middag de ene na de andere sollicitant langs ziet komen voor een vacature op uw afdeling, is uw grootste zorg waarschijnlijk of u de juiste kandidaat eruit weet te pikken. U heeft waarschijnlijk een aantal vergelijkbare sollicitanten, dus hoe kunt u nu onderscheid tussen hen maken en er zeker van zijn dat u de beste persoon voor de functie kiest?

Tijdens uw ontmoeting met elke sollicitant zijn dit waarschijnlijk de belangrijkste vragen die in u opkomen:

• Is deze kandidaat in staat om het werk te doen?
• Past deze persoon goed bij de overige teamleden?
• Zal hij/zij enthousiast zijn en hard werken?

Met gedragsgerichte sollicitatiegesprekken kunnen selectiemanagers de prestaties van sollicitanten beoordelen aan de hand van vragen die dieper ingaan op hun ervaringen uit het verleden. Bijvoorbeeld hoe ze zijn omgegaan met moeilijke situaties of lastige mensen. Gedragsgerichte vragen stellen u in staat om bewijs te krijgen van de daadwerkelijke ervaring en werkwijze van een kandidaat en dat is nu juist vaak de beste indicator van hoe hij of zij op de werkvloer zal functioneren.

Om u te helpen de beste persoon voor de baan te vinden, zijn er drie belangrijke aspecten waar u tijdens het sollicitatiegesprek inzicht in moet krijgen: technische vaardigheden, culturele fit en houding. Stel voordat u het sollicitatiegesprek afneemt een lijst op met essentiële eigenschappen waarover een succesvolle kandidaat moet beschikken en pas uw vragen daarop aan.

Lees ook: Gids voor werven en selecteren op afstand

Lees ook: Hoe weet je wie van alle sollicitanten de perfecte match is

Beoordeling van technische vaardigheden

Afhankelijk van het functieniveau waarvoor u werft, zult u vrijwel zeker op zoek gaan naar bewijs dat de sollicitant ervaring heeft met iets vergelijkbaars. U moet weten of deze de uitdagingen van de functie aankan.

Het is belangrijk om iemand met het juiste vaardigheidsniveau aan te nemen. Als deze persoon te weinig ervaring heeft, bent u immers te veel tijd aan opleiding kwijt. Omgekeerd betekent te veel ervaring dat de kandidaat zich gemakkelijk kan vervelen en misschien weer te gauw weg is.

Enkele voorbeelden van gedragsgerichte vragen die u kunt gebruiken om de vaardigheden van een kandidaat te ontdekken.

• Vertel me over een ingewikkeld probleem waarmee u op het werk te maken heeft gehad. Hoe heeft u het aangepakt en wat was het resultaat?
• Vertel me over uw beste werkprestatie van de afgelopen 12 maanden. Welke vaardigheden waren hiervoor nodig en hoe heeft uw organisatie hiervan profijt gehad?
• Denk aan een project of situatie waarin u een fout heeft gemaakt. Wat is er gebeurd, hoe heeft u het probleem verholpen en wat heeft u ervan geleerd?

Vaak kunnen werkgevers kiezen uit twee mensen met dezelfde kwalificaties en ervaring. De persoon met het meeste enthousiasme voor de functie springt eruit.

Culturele fit bepalen

Inzicht krijgen in hoe uw kandidaat zich in bepaalde situaties gedraagt is essentieel om te bepalen of hij of zij goed in uw team en de organisatie als geheel past. In sommige gevallen is het gemakkelijker om het type persoon te identificeren dat niet bij uw organisatie past!

Tijdens het sollicitatiegesprek moet u vragen stellen over hoe de persoon omgaat met directe teamleden, collega's in het algemeen en managers.

Een aantal gedragsgerichte vragen die u kunt gebruiken om de culturele fit van uw kandidaat op proef te stellen:

• Vertel me over de lastigste persoon met wie u heeft samengewerkt. Wat heeft u eraan gedaan en wat was het resultaat?
• Beschrijf de beste manager voor wie u ooit heeft gewerkt. Hoe heeft die persoon uw prestaties op de werkvloer beïnvloed?
• Hoe zou u uw ideale werkomgeving omschrijven? Van wat voor soort bedrijfscultuur maakt u het liefst deel uit?

Houding evalueren

Een positieve houding is aanstekelijk en een grote aanwinst voor elk team. Mensen die bovendien een goed arbeidsethos hebben, wekken op het werk bewondering op. Het is dus belangrijk dat u een persoon met de juiste werkhouding aanneemt en niet iemand waar iedereen moe van wordt. Vaak kunnen werkgevers kiezen uit twee mensen met dezelfde kwalificaties en ervaring. De persoon met het meeste enthousiasme voor de functie springt eruit.

Hier zijn enkele gedragsgerichte vragen om de werkhouding van een kandidaat te beoordelen:

• Wanneer heeft u iets bereikt dat u voor onmogelijk hield? Vertel me over de situatie en hoe u dit voor elkaar heeft gekregen.
• Beschrijf een situatie waarin het gebrek aan inzet van een collega negatief op u heeft afgestraald. Hoe heeft u dit aangepakt en wat was het resultaat?
• Vertel me hoe u er eens voor heeft gezorgd dat alle neuzen van het team weer een kant op stonden. Hoe heeft u de teamspirit beïnvloed of opgebouwd?

Op zoek naar talentvolle kandidaten? Neem hier contact met ons op.